Holocracia, gestiona tu organizacion como unidad autónoma y autosuficiente.

Al igual que las sociedades evolucionan hacia modelos donde el poder se reparte más, las empresas deberían evolucionar del mismo modo. Actualmente la mayoría de organizaciones funcionan bajo un modelo jerárquico dictatorial, los jefes se encuentran en la cúspide distribuyendo ordenes a diestro y siniestro. Las empresas deberían cambiar a modelos de poder distribuido, es ahí donde hablamos de Holocracia, un sistema de dirección de empresas con mayor agilidad y eficacia.

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Por un lado tenemos el modelo tradicional de gestión empresarial, donde estas se dirigen de manera autocrática, donde el poder está repartido entre muy pocos (CEO/director general), y estos a su vez que derivan parte de poder a una segunda línea (directores de área), basado en un sistema de órdenes vertical, que va de arriba abajo. Y por otro lado tenemos la Holocracia, este modelo de gestión revoluciona la manera en que una empresa se estructura, cómo se toman las decisiones, y cómo se distribuye el poder. Es una metodología radical de organización empresarial caracterizada por principios como la ausencia de cargos, directivos o jerarquías.

Malcolm_Gladwell

Holocracia frente el modelo tradicional

El método convencional de gestión provoca una concentración de poder que repercute en el beneficio individual del individuo y no en la empresa, ya que si, por ejemplo, se generan buenas ideas o proyectos interesantes por parte de algún empleado, es su jefe inmediatamente superior el que decide si la idea llega a arriba o no, llegando en muchas ocasiones a cortarse el flujo de comunicación ascendente.

Todo esto no quiere decir que las empresas tengan que optar por modelos de dirección con menor estructura de poder, sino que se debe buscar nuevos modelos que mantengan el poder de toma de decisiones en unos cuantos pasos, pero con la integración de todos.

La Holocracia deriva del griego holos, un todo como unidad autónoma y autosuficiente, pero que es a su vez parte dependiente de una unidad mayor. Se pretende que el resultado sea una organización adaptable, en la que la burocracia resultante del crecimiento progresivo sea lo más escasa posible.

En que consiste la Holocracia.

En la Holocracia, tanto la autoridad como la toma de decisiones, se distribuyen a través del nivel horizontal del sistema, en lugar de emerger de la parte superior de la jerarquía empresarial tradicional. Una organización enfocada al emprendimiento y al liderazgo por cada persona, en el que cada empleado incrementa la agilidad, eficiencia, transparencia, innovación y responsabilidades.

En este nuevo modelo se busca reducir las reuniones físicas y, en estas, un fuerte enfoque a consecución de objetivos, sin pérdidas de tiempo. Una estructura, además, apoyada en un alto desarrollo tecnológico de la compañia, dado al elevado nivel de interconexión necesario para poder sostener la coordinación de una manera ágil.

Holocracia es una nueva forma de dirigir una organización que elimina el poder de la jerarquía de gestión y la distribuye a través de unos roles claros, que luego se pueden ejecutar de manera autónoma, sin necesidad de un jefe directo. El trabajo está, en realidad, más estructurado que en una empresa convencional, simplemente de diferente manera. Con la Holocracia, hay un conjunto claro de reglas y procesos de cómo un equipo rompe la rutina y define sus funciones con responsabilidad y expectativas claras.

Holocracia, estructura y prácticas

Aquí es donde empezamos a hablar de Holocracia, que podemos definir como un sistema que apuesta por organizaciones más humanas, una evolución de la actual gestión empresarial, para hacerla más independiente y auto-gestionable, y que basa su gestión en:

  • Dirección dinámica frente a la burocracia fuertemente atada. Las decisiones se toman en base al análisis y comprensión del momento actual, optimizándola con la inclusión de nuevas ideas.
  • Organización circular frente a la tradicional vertical, basada en círculos semi-autónomos, con un propósito concreto y autoridad para crear, implementar, ejecutar y medir.
  • Doble conectividad frente a la comunicación unidireccional convencional, por la que los círculos siempre deben estar conectados con un círculo de nivel superior a través de dos personas que pertenecen a ambos círculos, tanto el superior como el inferior.
  • Reuniones por círculos, para definir roles de cada miembro y revisar actividades.
  • Toma de decisión basada en emergencia integrativa, es decir, estas decisiones se llevan adelante mediante la integración del valor real de cada propuesta, hasta que una persona del círculo exponga un nuevo valor a integrar que sume.
  • Elecciones integrativas, los roles en los círculos se definen mediante una elección basada en los integrantes del propio círculo.

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Para que la nueva empresa tenga sentido, debe basarse en la suma de elementos individuales para dar sentido al contexto completo, y donde todos los participantes son imprescindibles a nivel grupal, pero sin sentido a nivel individual. Para aclarar esta idea se puede hacer una comparativa: los párrafos se componen de frases, y las frases de palabras y las palabras de letras, y para que tenga sentido es necesario todas y cada una de sus partes.

Los Roles dinámicos reemplazan a los antiguos empleos estáticos.

En la mayoría de las empresas, cada persona tiene exactamente una descripción del trabajo a realizar. Esa descripción es a menudo imprecisa, obsoleta e irrelevante para su trabajo del día a día. En Holocracia, las personas tienen múltiples roles, a menudo en diferentes equipos, y esas competencias de roles se actualizan constantemente por el equipo que realmente hace el trabajo. Esto permite a la gente mucha más libertad para expresar su talento creativo, y la empresa puede aprovechar esas habilidades de una manera que no podía hacer antes. Los roles no están directamente vinculados a la gente. Estos roles se pueden entregar y recoger dinámicamente con bastante facilidad.

La autoridad distribuida se sustituye por autoridad delegada

La agilidad que ofrece la Holocracia viene directamente de la autoridad verdaderamente distribuida intrinseca de este modelo. En las organizaciones tradicionales, los gerentes vagamente delegan autoridad, pero en última instancia, las decisiones que siempre triunfan son aquellas que todo el mundo maneja y conoce.Bertrand Russell

En el modelo tradicional cualquier iniciativa fuera de la norma requiere la aprobación del jefe, explícita y/o implícitamente. En un modelo de Holocracia, la autoridad se distribuye de verdad y se toman decisiones a nivel local por la persona más cercana a la línea principal de trabajo. Los equipos son auto-organizan: se les da un propósito y deciden internamente cómo comunicarse. De esta manera, la Holocracia sustituye a la jerarquía tradicional con una serie de equipos interconectados pero autónomos (“círculos”). Este cambio puede aumentar drásticamente la capacidad de una empresa para adaptarse a las condiciones cambiantes de los mercados.

Iteraciones rápidas reemplazan a las grandes reorganizaciones (re-orgs).

En las empresas tradicionales, el organigrama se renueva cada pocos años. Estos “reorgs” cíclicas son un intento de mantenerse al día con los cambios del entorno y del mercado, pero ya que sólo ocurren cada 3 a 5 años, son casi siempre retrasada en el tiempo. En la Holocracia, la estructura de la organización se actualiza cada mes en todos los círculos.

Esta evolución ocurre en pasos incrementales frecuentes, en lugar de raros cambios masivos, y ocurre en todos los equipos en todos los niveles. Las empresas que funcionan con Holocracia se reorganizan con la frecuencia necesaria para capitalizar una oportunidad de aprendizaje o solucionar un problema crítico. Esto sucede en frecuentes “reuniones de gobierno”, donde se revisan dadas las funciones y procesos de lo que está sucediendo realmente en el equipo.

Conclusiones.

En resumen, la Holocracia basa su modelo en considerar que las perspectivas de cualquier persona tienen un valor intrínseco para contribuir a la compañía, pero cuando esa perspectiva se une a otras, la suma coge mayor valor.

Por lo tanto la Holocracia se puede definir como un sistema que apuesta por organizaciones más humanas, una evolución de la actual gestión empresarial para hacerla más independientes y autogestionables a las organizaciones.

Es muy posible que en este momento sean muy pocas las compañías, los trabajadores y sobre todo, los directivos preparados para entender los conceptos y las implicaciones de una Holacracia, pero ya veremos en dónde se encuentra el término dentro de un cierto tiempo.

Fuentes:

  1. http://www.holacracy.org/how-it-works/
  2. Holacracia, la filosofía de la organización que viene; http://www.enriquedans.com/2013/12/holacracia-la-filosofia-de-la-organizacion-que-viene.html
  3. Holocracia, la evolución innovadora del management empresarial; http://www.juanmerodio.com/2015/holocracia-management-empresarial/
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Publicado en Excelencia Operacional, Industria 4.0, Kaizen

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